El liderazgo participativo se trata de procesos, estrategias y actitudes para aumentar el potencial de los empleados a través de la participación. La estrategia central aquí es el marco de control de la sinergia y el diálogo.
En el estilo de liderazgo participativo, el ejecutivo hace sugerencias de sus propios empleados. Sobre la base de las sugerencias y soluciones discutidas juntas, el supervisor puede tomar una decisión, su opinión tiene un peso considerable. Sin embargo, el empleado puede incorporar sus intereses y conocimientos al proceso de toma de decisiones e influenciarlo.
El estilo de liderazgo participativo presupone la renuencia del ejecutivo y la disposición de los empleados para asumir la responsabilidad. Debe actuar con determinación y ser consciente de los costos y contribuir al éxito de la empresa a través del desempeño personal.
En el estilo de liderazgo participativo, al igual que en el estilo de liderazgo cooperativo, el individuo está mucho más integrado en la empresa. El gradiente jerárquico no es tan grande. El estilo de liderazgo participativo se recomienda en empresas con personal calificado o especializado.
Se adapta particularmente bien a situaciones en las que el propio ejecutivo no tiene una competencia sólida para la toma de decisiones, por ejemplo, en cuestiones técnicas, médicas o de otro tipo.
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¿Qué es el liderazgo participativo?
Este tipo de liderazgo implica una participación más profunda de los subordinados en una variedad de operaciones de la organización. Bajo esta dimensión, el poder de decisión final permanecería en manos del líder, pero los subordinados podrían brindar sus opiniones antes de tomar la decisión.
Es importante comprender que el liderazgo participativo no significa necesariamente que los subordinados puedan influir en la decisión, sino que se les proporciona la opción de hacerlo. Este tipo de participación se identifica como un objetivo formal y a largo plazo de una organización.
En un lugar de trabajo, esto podría implicar la introducción de un nuevo sistema operativo. Los subordinados podrían brindar su opinión sobre las diferentes alternativas de software y hablar sobre sus ideas en términos de la implementación. Después de la consulta, el líder tomaría la decisión e informaría su razonamiento a los subordinados, quienes podrían ser capaces de responder a la decisión antes de que se finalice.
Las organizaciones también podrían implementar estrategias de participación a corto plazo. Bajo esta dimensión, los subordinados solo se incluyen temporalmente en el proceso de toma de decisiones. Si bien el plazo es limitado, la participación suele tener un mayor impacto en los resultados reales.
El liderazgo participativo también puede aparecer en un marco más informal. Bajo la participación informal, no hay canales operativos para la participación subordinada en la toma de decisiones, pero puede haber situaciones específicas en las que se produce este tipo de actividad. Un marco de participación informal típico no tiene reglas ni procedimientos establecidos, pero todo se establece sobre la marcha.
Origen
Como la teoría del liderazgo participativo se centra en la gestión, que se basa en la participación de diferentes participantes, incluye un fuerte componente de la motivación humana. ¿Qué motiva a las personas a realizar tareas o seguir a un líder?
Las raíces de la teoría del liderazgo se remontan a un experimento en la década de 1930, conocido como los experimentos de Hawthorne. Los experimentos, realizados en Hawthorne Works en Estados Unidos fueron analizados por Elton Mayo y otros. El experimento tuvo como objetivo encontrar formas de mejorar la productividad de la fábrica, aunque los hallazgos se relacionaron más con la motivación.
Los hallazgos relacionados con el liderazgo participativo vieron luz en la década de 1950, cuando el investigador Henry A. Landsberger examinó los experimentos originales dirigidos por Mayo. Landsberger descubrió que la productividad de los trabajadores aumentó durante la participación en el experimento, porque estaban siendo observados.Esto había sido apodado como el efecto Hawthorne.
Según Crane, los experimentos muestran que cuando los empleados se sienten apoyados a través de la observación y la participación, están más satisfechos y, por lo tanto, aumenta la productividad.
Tipos de liderazgo participativo
El liderazgo participativo puede tomar muchas formas y esto ha significado que la definición clara del modelo siga siendo difícil de alcanzar. Los métodos utilizados y las formas de participación ilustran las cualidades multidimensionales de este concepto.
Por lo tanto, el enfoque de la teoría se ha desplazado hacia el estilo de toma de decisiones del líder. Esencialmente, los diferentes estilos se pueden mostrar en un espectro, con el enfoque cambiando de la no participación a la alta participación.
El espectro se puede dividir en cuatro tipos principales de toma de decisiones participativa. Éstos incluyen:
- Colectiva, que se puede encontrar hacia el final del espectro de alta participación. En este estilo de toma de decisiones, el líder y los subordinados toman todas las decisiones como grupo, con la responsabilidad dividida entre cada miembro.
- El liderazgo democrático o participativo se refiere a un estilo de toma de decisiones que fomenta el aporte de los subordinados, pero el poder último de toma de decisiones recae en el líder. El líder tiene la responsabilidad de explicar las decisiones a los subordinados y resolver cualquier objeción como grupo.
- El liderazgo participativo autocrático se encuentra más cerca de la parte de no participación del espectro. El poder de toma de decisiones está en manos del líder, aunque los subordinados se escuchan como parte del proceso.
- La toma de decisiones por consenso recae en el extremo de alta participación del espectro. El líder permite que el grupo tome las decisiones, que generalmente son el resultado de un voto mayoritario.
Otros tipos de liderazgo que te pueden interesar son el Laissez Faire o el natural.
Ventajas y desventajas
El estilo de liderazgo participativo se basa en el autocontrol de los empleados. El empleado se vuelve más seguro de sí mismo a través de la participación en las decisiones que se le otorgan. La dependencia unilateral del supervisor da paso al sentimiento de dependencia mutua entre ellos.
El empleado se siente responsable de una tarea y no como un funcionario intercambiable, sujeto a instrucciones. En la estructura organizativa, la estructura jerárquica horizontal es sustituida por grupos de trabajo organizados verticalmente en los que la cooperación colegial de los expertos está en primer plano. Esto tiende a resultar en servicios más calificados.
Dentro de las desventajas el estilo de liderazgo participativo requiere altas habilidades de liderazgo. Para los gerentes, suele resultar algo muy difícil de llevar. La participación excesiva de los empleados puede llevar a una falta de rendimiento.
Si los empleados se ven desafiados por la tarea de desarrollar y aportar ideas, y soluciones propuestas, las tareas rutinarias y el procesamiento de pedidos urgentes pueden pasar a un segundo plano. Por otro lado, una participación muy pequeña puede desencadenar una falta de responsabilidad entre los empleados.
Referencias:
Determinación de una medida eficaz del liderazgo participativo Escrito por Juan de la Poza Pérez
Liderazgo para una comunidad sin violencia Escrito por Dagoberto Nuñez Picado