El estilo de liderazgo situacional evolucionó a partir de la comprensión de que todos los estilos de liderazgo tienen fortalezas y debilidades. El principio de este estilo se basa en el supuesto de que cada empleado debe ser guiado a la madurez para liberar su potencial para la empresa.
El líder no lidera de manera irreversible su propio estilo, sino que adapta su estilo de liderazgo respectivo en gran medida al nivel de madurez del empleado.
Sin embargo, antes de examinar de cerca el concepto de liderazgo situacional, primero debemos considerar brevemente dos tipos de actividades de liderazgo en equipos, para una mejor comprensión. Se puede hacer una distinción entre:
- Liderazgo basado en tareas, que se centra directamente en la solución de tareas del proyecto. Entre otras cosas, se definen los objetivos y las tareas, se definen los roles y se dan las estructuras. Además, se definen los canales de comunicación y se asegura el flujo de información.
- En el liderazgo orientada a los empleados, se trata de apoyar al equipo para que pueda desarrollarse plenamente y puede alcanzar el máximo rendimiento. Por lo tanto, el equipo está motivado, entrenado por el líder y puede desarrollarse a través de retroalimentación regular.
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¿Qué es el liderazgo situacional?
El liderazgo situacional incluye todas las acciones y comportamientos que un supervisor usa para confrontar a sus empleados y los usa para lograr los mejores resultados posibles. Mientras que las teorías clásicas de liderazgo generalmente brindan consejos universales y sugieren patrones generales de comportamiento, el liderazgo situacional toma una dirección diferente.
Los estilos de liderazgo situacional incluyen el marco, la situación de un empleado y la relación entre el superior y el empleado. En otras palabras, el liderazgo situacional asume que generalmente no existe el mejor estilo de gestión, pero que los jefes tienen que responder individualmente a diferentes situaciones para tener éxito y alcanzar los objetivos establecidos en un equipo.
Un ejemplo hace que esta diferencia sea particularmente clara: en un liderazgo autoritario no se hace distinción entre los empleados. Los nuevos colegas reciben instrucciones, así como los miembros del equipo desde hace mucho tiempo y las críticas no son bienvenidas por ambas partes.
De acuerdo con un concepto de gestión situacional, las necesidades de los empleados individuales deben ser atendidas. El nuevo empleado necesita, por ejemplo, incluso una reunión informativa más detallada, porque aún no está informado acerca de sus tareas. A un colega que ya tenga la experiencia necesaria se le daría más responsabilidad en otro lado. Esta flexibilidad es la gran ventaja del liderazgo situacional.
Intenta combinar las ventajas y las debilidades de diferentes teorías de liderazgo y adaptarlas a la situación dada. No hay un estilo de liderazgo perfecto que sea infalible y siempre exitoso. El gerente, que se basa en las fortalezas de los diferentes estilos y los usa en la situación correcta, tiene una mayor probabilidad de liderazgo exitoso.
Origen
En 1969, Blanchard y Hersey desarrollaron la teoría del liderazgo situacional en su libro clásico “Manejo del comportamiento organizacional”. Esta teoría se llamó por primera vez la “Teoría del ciclo de vida del liderazgo”. A mediados de la década de 1970, pasó a llamarse teoría del liderazgo situacional.
A finales de los años 70 y principios de los 80, los dos desarrollaron sus propios estilos. El primer libro de Blanchard, “El ejecutivo al minuto”, salió en 1982. Hersey desarrolló aún más el modelo de liderazgo situacional en su libro de 1985 “El líder situacional”. Ambos hombres han continuado perfeccionando y actualizando sus teorías de liderazgo situacional.
Blanchard dijo que los líderes situacionales tienden a elegir entre “conducta directiva” (qué y cómo) y “conducta de apoyo” (desarrollo de compromiso, iniciativa y actitudes positivas). El concepto de nivel de madurez para el Liderazgo Situacional II se revisó para incorporar los niveles de desarrollo individual.
Características
El liderazgo situacional se refiere al momento en que el líder o gerente de una organización debe ajustar su estilo para adaptarse al nivel de desarrollo de los seguidores en los que está tratando de influir.
Con el liderazgo situacional, le corresponde al líder cambiar su estilo, no al seguidor para adaptarse al estilo del líder. En el liderazgo situacional, el estilo puede cambiar continuamente para satisfacer las necesidades de otros en la organización según la situación.
Estas son algunas de las características del estilo de liderazgo situacional:
- Perspectiva: el líder situacional debe ser capaz de comprender las necesidades de los seguidores y luego ajustar su estilo de gestión para satisfacer esas necesidades.
- Flexibilidad: los líderes de situaciones deben poder moverse sin problemas de un tipo de estilo de liderazgo a otro.
- Confianza: El líder debe poder ganar la confianza de sus seguidores.
- Solución de problemas: el líder situacional debe ser capaz de resolver problemas, por ejemplo, cómo realizar un trabajo utilizando el mejor estilo de liderazgo disponible.
- Entrenador: el líder situacional debe ser capaz de evaluar la madurez y la competencia de los seguidores, para luego aplicar la estrategia correcta para mejorar al seguidor y su carácter personal.
Etapas del liderazgo situacional
El estilo de liderazgo y el comportamiento de un supervisor se pueden distinguir de dos maneras básicas:
- Orientación de la tarea: Aquí hay anuncios claros, metas concretas y expectativas en primer plano. Un jefe orientado a las tareas deja claro qué se debe hacer, cómo debe abordarse un proyecto y hasta qué fecha límite se puede lograr el resultado final.
- Orientación de las personas: La segunda parte se centra en la relación y el componente social. Un punto importante de la orientación personal es la retroalimentación, pero también escuchar las dificultades, apreciar el trabajo, elogiar el buen desempeño y la motivación para seguir adelante.
La pregunta abierta es: ¿Cuándo es apropiado el comportamiento del superior? Para responder a estas preguntas se desarrollaron el concepto de niveles de madurez. Por lo tanto, los empleados pueden ser maduros e inmaduros de dos maneras: a nivel de hechos y a nivel psicológico.
La madurez objetiva describe la capacidad y competencia para completar una tarea transferida. Por otro lado, la madurez psicológica, es la actitud de un empleado, su motivación para realmente hacer el trabajo, involucrarse y tener éxito.
Dependiendo del nivel de madurez de un empleado, se puede derivar un estilo de liderazgo que brinde las mejores perspectivas para una gestión exitosa de los empleados. Las combinaciones dan como resultado cuatro estrategias y recomendaciones del estilo de liderazgo situacional, que se estructuran como etapas.
Realización: grado de madurez muy bajo
Si un empleado carece del conocimiento especializado necesario y la motivación, el estilo de liderazgo situacional recomienda un alto grado de orientación a la tarea y solo un bajo nivel de orientación personal.
En resumen, los supervisores deben ser lo más precisos y detallados posible, y comunicar sus expectativas para que un empleado sepa exactamente qué hacer.
También es importante tener la verificación posterior para ver si realmente se logró el rendimiento esperado.
Convencer: madurez media
Con un grado de madurez ligeramente superior, también se debe prestar atención a la orientación personal. Por lo tanto, las instrucciones y decisiones del supervisor se conservan, pero también existe el apoyo y la oportunidad de hacer preguntas. Además, los empleados deben incluirse en las decisiones en esta etapa para obtener más información.
Participación: mayor grado de madurez
Este nivel se alcanza cuando los empleados tienen todas las habilidades que necesitan, pero todavía no se atreven a abordar las tareas por su cuenta. También es posible que los empleados, a pesar de sus competencias existentes, tengan dificultades con las tareas y cometan errores innecesarios. Si este es el caso, los supervisores deben estar disponibles para asesorar y prestar atención al contacto personal.
Los líderes ya no deben pretender que los otros hagan, sino ayudar a los empleados y alentarlos a pensar de forma independiente y a tomar decisiones.
Delegado: grado de madurez muy alto
Al llevar a un empleado todas las habilidades necesarias, con la motivación y la actitud adecuadas para hacer su trabajo de manera independiente, un supervisor casi no necesita intervenir. Aquí, ni la orientación de la tarea ni una gran orientación personal son necesarias. En cambio, es importante dar libertad a los empleados.
En este nivel es importante no solo es la delegación de tareas, sino también el desempeño a largo plazo de las responsabilidades asociadas.
El nivel de madurez de un empleado no se puede determinar en general, pero siempre está vinculado a una tarea específica. Por ejemplo, un alto nivel de madurez ya puede existir al crear presentaciones de clientes, pero en marketing, el mismo empleado todavía no está muy seguro de sus habilidades y, por lo tanto, solo tiene un nivel de madurez muy bajo.
¿Qué hace un líder situacional?
El líder situacional evalúa a su equipo u organización simplemente preguntando sobre la situación actual de la organización. Basado en el entendimiento que se deriva al responder esta pregunta, hace lo que se requiere para liderar con éxito el equipo.
Las siguientes son algunas de las características básicas que debe tener un líder situacional. Dado que el estilo de liderazgo es flexible, no hay rasgos fijos que muestre un líder situacional. Estos atributos pueden entrar en juego dependiendo de la situación.
Flexibilidad: La idea fundamental del liderazgo situacional es que no existe un solo tipo de liderazgo mejor o fijo. El liderazgo cambia según los requisitos del grupo u organización, y los líderes exitosos pueden ser flexibles y adaptar su estilo de liderazgo al nivel de madurez del grupo que intentan liderar.
Cambios según la situación: El estilo de liderazgo que el líder situacional pone en juego dependerá de la situación actual y del nivel de desarrollo de los individuos involucrados. Si el nivel de desarrollo es bajo, el líder situacional se orienta más hacia las tareas. Si los individuos están suficientemente desarrollados, el líder será más solidario.
Dirigiendo: El liderazgo situacional ocupará un lugar destacado en el aspecto “directivo” cuando los subordinados no están suficientemente desarrollados y necesitan supervisión constante. Aquí, el líder da instrucciones específicas sobre cuáles son los objetivos y exactamente cómo deben alcanzarse los objetivos. Es similar a un padre que supervisa las acciones de un niño pequeño.
Coaching: Si la situación lo exige, el líder también entrenará a su equipo. Esta es una extensión del enfoque directivo; el líder aún proporciona instrucciones detalladas, pero también se enfoca en alentar a los subordinados, solicitar aportes y explicar por qué han tomado ciertas decisiones.
Participar: El líder situacional puede tratar de alentar a un equipo a ser más independiente al realizar las tareas permitiéndoles tomar decisiones de rutina. La resolución de problemas de alto nivel todavía está bajo su alcance, pero permiten que los miembros del equipo participen activamente en el proceso de toma de decisiones.
Delegar: Cuando se trata de un equipo altamente maduro y capaz, el líder situacional reducirá gradualmente su supervisión y participación en las actividades diarias de los miembros del equipo. El líder se involucra al discutir las tareas y decidir los objetivos que se deben alcanzar, pero después de eso, los miembros del equipo tienen total libertad sobre cómo desean lograr estos objetivos.
Integridad: El líder situacional no cambia su enfoque simplemente para aprovechar la situación. Simplemente se adaptan de la manera más apropiada, teniendo en cuenta factores como el nivel de madurez de los seguidores, la estructura y cultura organizativa y los objetivos que se deben alcanzar. Lo hacen con integridad, y no están motivados por el deseo de capitalizar injustamente las debilidades del equipo u organización.
Ventajas y desventajas
Las ventajas de un estilo de liderazgo situacional son, ante todo, la consideración individual de las diferentes situaciones dentro de un equipo. Para muchos colegas diferentes, no todos se benefician por igual de un estilo de gestión uniforme. Por otro lado, también hay algunas desventajas.
El jefe debe reconocer y asignar correctamente, en qué grado de madurez está cada compañero de trabajo individual, para poder responder a él. Pero los errores pueden aparecer, lo que puede llevar a que los empleados se enfrenten a un comportamiento de liderazgo inapropiado. Además, los niveles de madurez no son constantes, sino que cambian a través de la experiencia y la capacitación, y eso también debe reflejar al supervisor en su comportamiento.
Es particularmente difícil hacer justicia al liderazgo situacional, un supervisor también debe dominar todos los estilos de liderazgo necesarios. Esto es difícil para muchos ejecutivos.
No obstante, el estilo de liderazgo situacional puede proporcionar la idea importante de que los empleados deben considerarse individualmente y promoverse en consecuencia.
Referencias:
Liderazgo y motivación de equipos de trabajo Escrito por María Teresa Palomo Vadillo
Un modelo de gestión por competencias: lecciones aprendidas Escrito por José Luis Dirube Mañueco