Un contrato laboral se utiliza para definir los derechos y obligaciones del empleador y el empleado. Mientras que el empleado se compromete a realizar el trabajo negociado, el contrato establece que el empleador paga un salario a cambio. Cuando se hacen las negociaciones del contrato se acuerda el monto a pagar.
Toda la reglamentación del contrato laboral está establecida en el código civil. La ley también define las condiciones con respecto a la remuneración y su fecha de vencimiento, así como los derechos y obligaciones en el momento de la transferencia de negocios. Los empleados también pueden leer aquí, qué períodos de aviso se deben observar en las relaciones laborales.
El contrato laboral forma la base de la relación de trabajo. Es una forma del llamado contrato de servicio en el que ambas partes acuerdan los servicios que se prestarán. El contenido del contrato generalmente incluye el lugar, la duración, el alcance y la remuneración de un servicio.
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¿Qué es un contrato laboral?
Un contrato laboral regula los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores. Los empleados son cualquiera que esté obligado a trabajar al servicio de otra persona, que su deber sea desempeñarse y trabajar para otros.
Eso suena simple, pero puede ser muy difícil de determinar en casos individuales, porque hay formas muy diversas de trabajo. Ya sea que exista una independencia real o el llamado autoempleo falso, no puede vincularse con el nombre en el contrato. Más bien, lo que importa son las circunstancias del caso individual, es decir, cómo se vive la relación contractual en la práctica.
Hay consecuencias de largo alcance si un trabajador no es tratado como tal. El empleado se preocupa por cuestiones de remuneración, licencia, pago continuo por enfermedad y cotizaciones a la seguridad social en general y provisión de pensiones en particular. Para el empleador, una clasificación defectuosa tiene importancia tanto financiera como criminal.
¿Para qué sirve?
Un contrato laboral, como cualquier contrato privado, surge a través de la solicitud y la aceptación. La mayoría de las solicitudes se realizan mediante la presentación de un contrato de trabajo por escrito para ser firmado por el empleado. Su firma corresponde a la aceptación del contrato.
Sin embargo, el contrato laboral no necesariamente tiene que establecerse por escrito. Es cierto que el empleador tiene que establecer los términos esenciales del contrato por escrito dentro del mes siguiente al comienzo de la relación laboral. La ausencia de este registro escrito, sin embargo, no conduce a la invalidez de la relación laboral.
Una característica especial en este contexto se aplica a los contratos de trabajo a plazo fijo. Si falta en una relación laboral temporal la renuncia por escrito antes del comienzo real del trabajo, la relación laboral se considerará ilimitada. Por lo tanto, la forma escrita del acuerdo de plazo fijo no es solo parte de la obligación del empleador, sino incluso un requisito previo para limitar efectivamente la relación laboral.
Independientemente de esto, siempre es aconsejable registrar un contrato laboral por escrito. Debido a que es mucho más difícil o, en algunos casos, casi imposible hacer cumplir las reclamaciones en virtud del contrato de trabajo, si solo se hacen verbalmente y, por lo tanto, es difícil probar acuerdos.
¿Qué contiene?
En principio, el contenido del contrato laboral puede ser regulado libremente por las partes contratantes. Sin embargo, con respecto a la dependencia personal del empleado, existen regulaciones legales para su protección que fortalecen su posición y, por lo tanto, deben observarse.
Ya sea acordado verbalmente o por escrito, el contrato laboral generalmente contiene información sobre las partes contratantes, qué actividad debe proporcionarse desde cuándo, dónde, a qué hora y bajo qué distribución del tiempo de trabajo.
El período de vacaciones y, por supuesto, el monto de la remuneración y su composición deben fijarse por escrito. Sin embargo, si las partes contratantes no discuten esto expresamente o si no se registra por escrito, el empleado no es retenido ilegalmente, porque: si faltan ciertos detalles en el contrato laboral o hay cláusulas ineficaces, las regulaciones legales las reemplazarán las disposiciones constitucionales empresariales.
Un punto esencial en los contratos de trabajo es si se celebran por un período limitado o indefinido. Para un límite de tiempo efectivo se deben cumplir ciertas condiciones. Estos pueden regularse en leyes especiales. Sin embargo, en la mayoría de los casos, se aplica la ley de tiempo parcial y plazo fijo. Esto proporciona la posibilidad de restringir las relaciones las relaciones laborales por razones de hecho o sin ellas, simplemente a través del paso del tiempo.
Derechos y obligaciones
La función del contrato laboral es dejar por escrito los derechos y obligaciones tanto para el empleador como para el empleado, y este último se diferencia en deberes principales y secundarios.
El empleador suele utilizar los contratos de trabajo como muestra o formulario para varios trabajadores. Luego contienen términos y condiciones generales que no solo deben revisarse de acuerdo con estándares estrictos, sino que también deben clasificarse adecuadamente en la red de convenios colectivos, convenios de empresa y principios generales.
Cuando se realiza un contrato laboral, un abogado especialista experimentado en derecho laboral debe llevar a cabo una revisión o verificación de los términos y condiciones generales. De esta manera que da asentado legalmente dicho contrato.
Empleador
Las obligaciones y derechos del empleador son, principalmente, pagar un sueldo o salario. El monto de este salario se basa, entre otras cosas, en los requisitos del legislador.
Cada país tiene reglamentado cuál es el salario mínimo y esto no puede ser modificado por el empleador. Todos los empleados mayores de 18 años tienen derecho al salario mínimo, si los convenios colectivos específicos del sector no establecen lo contrario. Las excepciones aún se aplican a los estudiantes que tienen que completar una pasantía obligatoria de hasta tres meses.
El empleador está sujeto a diversas obligaciones de informes y documentación. Deben garantizar que el requisito legal no se vea socavado.
El empleador tiene la obligación de pagar la remuneración acordada a tiempo. La enfermedad del empleado tampoco lo absuelve de esto. El empleador debe calcular y pagar correctamente el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. También existe la obligación de entregar un recibo de pago por escrito. El tipo y el monto de los recargos, deducciones, y subsidios se especifican en las especificaciones de la Ordenanza sobre certificados de remuneración.
Los deberes secundarios incluyen el llamado deber de cuidado. Esto significa que el empleador debe asegurar que la vida y la salud de los empleados no estén en peligro . Para esto tiene que crear condiciones de trabajo que lo protejan.
Además, los deberes secundarios incluyen los siguientes aspectos:
- Protección de los derechos personales
- Emisión de un certificado de empleo por escrito a solicitud del empleado
- Concesión de vacaciones
- Igualdad de trato de los empleados
Empleado
Por otro lado, están los requisitos y demandas de los empleados. El deber principal del empleado es el deber de trabajar, es decir, la provisión personal del servicio acordado. Ergo no es legal transferir esta obligación a un tercero, si no se hicieron otros arreglos. Está obligado a proporcionarlo antes de que se le pague.
La obligación de trabajar no se aplica en caso de enfermedad, licencia de maternidad o licencia.
Además, entre otras cosas, el contenido de un contrato de trabajo también conduce a deberes secundarios, que se reflejan en particular en la obligación de lealtad del empleado. El empleado se compromete a utilizar plenamente su trabajo para cumplir con los intereses del empleador.
El deber fiduciario incluye, por ejemplo:
- Deber de confidencialidad: el empleado está obligado a mantener la confidencialidad con respecto a los intereses del empleador que merecen protección. Por lo tanto, tiene que guardar secretos comerciales. Esto incluye, por ejemplo, información sobre balances, solvencia, listas de clientes o listas de precios. Del mismo modo, no se puede transmitir información perjudicial para la reputación.
- No competir: un contrato laboral generalmente también incluye una cláusula que prohíbe que el empleado trabaje en la misma industria durante la relación laboral. Por lo tanto, no debe competir con el empleador. Bajo ciertas circunstancias, esta prohibición aún puede ser válida por hasta dos años después de dejar la empresa.
La ley laboral también da derecho a un descanso para el empleado. La Ley de horarios laborales establece lo siguiente: Para un período de trabajo de seis a nueve horas , hay un derecho a al menos un descanso de 30 minutos. Si el tiempo de trabajo excede este valor, el descanso debe ser de al menos 45 minutos. Se puede dividir, permitiendo que uno de los bloques abarque no menos de 15 minutos.
Regulaciones sobre el contrato laboral
Las regulaciones legales tienen por objeto garantizar al empleado un cierto nivel de protección social en la relación de dependencia. Por ejemplo, el empleado tiene derecho a un permiso de recuperación mínimo anual. Esto es en la semana de 6 días asumida por 24 días hábiles y reducida en la semana habitual de 5 días a 20 días hábiles. Un déficit de este reclamo mínimo en el contrato de trabajo sería ineficaz; el empleado puede reclamar la licencia mínima legal.
Lo mismo se aplica a la continuación de pago máxima de seis semanas en caso de enfermedad, si el empleo ha existido durante al menos cuatro semanas.
Sin embargo, otras disposiciones legales pueden ser reemplazadas por acuerdos divergentes entre las partes contratantes. Por ejemplo, pueden acordar períodos de notificación más largos que los previstos por la ley.
Con el fin de proporcionar protección suficiente para el empleado, dicha extensión de tiempo solo es efectiva si se ha acordado de manera mutua. Lo mismo se aplica a una reducción de la fecha límite. Se puede acordar, pero solo es efectivo si se cumplen ciertos requisitos legales.
Si falta una regulación importante, como la de remuneración, el empleado puede confiar en la ley. De acuerdo con esto, el empleador tiene que pagar la remuneración que es habitual por la actividad realizada, si esta actividad era de esperar en las circunstancias solo por la remuneración.
Ciertamente, es más fácil para el empleado confiar en acuerdos concretos de contrato de trabajo por escrito para hacer valer sus reclamos. Sin embargo, no debe ser disuadido si no hay regulaciones o son incorrectas. En cualquier caso, no están indefensos con las disposiciones legales pertinentes.
La utilidad de los convenios colectivos
Muy importante es la influencia de los convenios colectivos en los contratos laborales. Si ciertos acuerdos de negociación colectiva se aplican a la relación labora, generalmente se les da prioridad. Las regulaciones legales, como se describió anteriormente, solo intervienen en la medida en que los convenios colectivos y los contratos de trabajo dejan vacíos.
La negociación colectiva se puede dar de diferentes maneras. En primer lugar, se aplica un convenio colectivo si ambas partes contratantes están obligadas por un convenio colectivo, es decir, el empleado es miembro del sindicato y el empleador es miembro de la asociación de empleadores que ha concluido el convenio colectivo.
Por otro lado, se puede acordar mediante una llamada cláusula de referencia en el contrato laboral que se aplica cierto convenio colectivo, independientemente de si el empleado es miembro de un sindicato o no. Las cláusulas de referencia pueden formularse de manera diferente. Por lo tanto, siempre es necesario verificar qué convenio colectivo (concreto) debería aplicarse y si sus cambios también deberían incluirse.
Existe una tercera posibilidad de negociación colectiva cuando un convenio colectivo específico se ha declarado generalmente vinculante. Dicho convenio colectivo es obligatorio para la relación laboral, independientemente de si se hizo o no esta referencia.
La afiliación a un sindicato o asociación no juega ningún papel en absoluto. Tampoco necesita ser consciente de la naturaleza general del convenio colectivo en el contrato de trabajo. Más bien, el convenio colectivo se aplica incluso si los empleados o empleadores no tienen conocimiento de su responsabilidad general.
Si un convenio colectivo es efectivo de esta manera y es absolutamente aplicable a la relación laboral, los acuerdos desfavorables en el contrato laboral solo pueden desviarse si el convenio colectivo lo permite expresamente.
Referencias:
El contrato de trabajo (Gestión de recursos humanos) Escrito por Guillermo Lacalle
Fraude al contrato de trabajo: análisis a las cooperativas de trabajo Escrito por Laura Orjuela Albarracín, Diana Estefany Castañeda