Las fuentes de reclutamiento pueden verse como varios medios para conectar a los solicitantes de empleo con la organización que tiene vacantes adecuadas. En palabras simples, sirve como medio para comunicar o publicitar los puestos vacantes en la organización con el objetivo de obtener una respuesta de los posibles candidatos.
Los reclutadores deben ser muy cuidadosos al seleccionar cualquier fuente particular de reclutamiento. La selección de una fuente específica de reclutamiento depende del número de personal que se contrate, el costo que involucra cada fuente, la accesibilidad de los solicitantes, el nivel educativo de los empleados que se contraten, la política de la empresa, etc.
Contenidos
¿Qué son las fuentes de reclutamiento?
Siempre que haya una vacante en la organización, generalmente se debe llenar. Para que el candidato esté disponible para llenar esas vacantes, su procedimiento de selección y colocación en un trabajo adecuado queda bajo el ámbito del reclutamiento.
Tan pronto como se conocen las vacantes disponibles, se anuncian a través de diferentes medios y, en consecuencia, las solicitudes se recopilan para los puestos vacantes. Un grupo de candidatos interesados en hacer el trabajo y son elegibles para hacerlo, se crea a través del reclutamiento.
Es una función operativa de la gestión de recursos humanos que viene bajo la función de gestión llamada organización.
¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento?
La contratación es el proceso de crear un grupo de candidatos calificados que pueden solicitar el trabajo en una organización o empresa. Sigue el procedimiento de planificación de recursos humanos y va de la mano con el proceso de selección mediante el cual las empresas evalúan la idoneidad de los candidatos para diversos tipos de trabajos.
Los candidatos elegibles y adecuados requeridos para un trabajo en particular están disponibles a través de varias fuentes. Estas fuentes se pueden dividir en dos categorías generales que son las fuentes internas y las externas.
¿Para qué sirven?
En el mundo de hoy, todo el mundo quiere ser empleado independientemente de su género o profesión. El avance tecnológico ha simplificado aún más la búsqueda de empleo.
El surgimiento de la era digital ha facilitado a los candidatos la búsqueda de nuevos empleos, en cualquier momento y en cualquier lugar con facilidad. Incluso las empresas tienen acceso a una mejor adquisición de talento y a un mayor alcance en la búsqueda de nuevos talentos de todo el mundo.
Las organizaciones tienen que seleccionar sabiamente una fuente de reclutamiento para que el proceso de reclutamiento sea efectivo.
En el panorama actual de reclutamiento, la mayoría de los candidatos encuentran su camino a una posición a través de una multitud de fuentes, directa e indirectamente. El proceso de reclutamiento se remonta a las ferias de empleo de los estudiantes y al marketing de marca, lo que lleva a grupos de talentos y finalmente contrata.
Atrás quedaron los días de saber exactamente dónde una empresa hace el primer contacto con un candidato, de simplemente publicar un anuncio de trabajo en la sección de clasificados del periódico local y obtener respuestas solo de las personas que lo vieron. Ahora los puntos de contacto son más numerosos y suceden en diferentes etapas del proceso de reclutamiento.
Determinar dónde los candidatos encontrarán su empresa y sus vacantes laborales se ha vuelto más difícil que nunca, lo que significa que es difícil determinar en qué fuentes de reclutamiento debería gastar más tiempo y dinero para llegar al mayor grupo de talentos.
La respuesta, aunque no sea ideal o directa, es que se debe continuar concentrándose en la mayoría de ellos. Se llega a los candidatos de múltiples maneras, y para seguir siendo competitivos en el mercado de reclutamiento, se debe continuar llegando a ellos donde sea que se encuentren.
Fuentes internas
Las fuentes internas de contratación se refieren a la búsqueda de empleados dentro de la organización para cubrir el puesto vacante. Muchas empresas consideran la contratación interna como una gran opción ya que es rentable y tienden a contratar empleados que tienen un mejor conocimiento de la organización y de sus políticas.
El reclutamiento interno se puede hacer a través de los siguientes medios.
Solicitantes anteriores: Para cubrir las vacantes inmediatas, la convocatoria o el envío por correo electrónico de los candidatos que han presentado su candidatura a la organización es la fuente de contratación más barata y rápida.
Empleados actuales: El encargado de contrataciones puede ejercer la promoción (a una posición superior) o el traslado (traslado entre departamentos o entre sucursales) de los empleados actuales en lugar de contratar a los nuevos empleados.
Referencias de empleados: A veces, la organización contrata a los candidatos remitidos por los empleados existentes, asumiendo que dichos candidatos son más confiables y confiables.
Antiguos Empleados: Algunas organizaciones prevén la posibilidad de reunirse con sus ex-empleados. Incluso consideran a los empleados jubilados que están dispuestos a prestar sus servicios a tiempo completo o parcial a la organización.
Sectores que abarca
Promoción: La política de promoción se sigue como una técnica de motivación para los empleados que trabajan duro y muestran un buen rendimiento. Los ascensos se traducen en mejoras en la remuneración, el cargo, la responsabilidad y la autoridad. El requisito importante para la aplicación de la política de ascensos es que los términos, condiciones, normas y reglamentos estén bien definidos.
Jubilaciones: Los empleados jubilados podrán recibir una prórroga de su servicio en caso de que no estén disponibles los candidatos adecuados para el puesto.
Antiguos empleados: Los ex-empleados que han tenido un buen desempeño durante su permanencia en el puesto pueden ser llamados para que regresen, y se les pueden pagar salarios e incentivos más altos.
Transferencia: Los empleados pueden ser trasladados de un departamento a otro siempre que el puesto quede vacante.
Publicidad interna: Los empleados existentes pueden estar interesados en ocupar los puestos vacantes. Como trabajan en la empresa desde hace mucho tiempo, conocen la especificación y descripción del puesto vacante. Para su beneficio, el anuncio dentro de la empresa se hace circular para que los empleados sean intimidados.
Ventajas y desventajas
Las fuentes internas de reclutamiento son beneficiosas para la organización de pequeño tamaño que se ocupa de la línea de productos limitada que no requiere mucha experiencia. La organización no debe estar expuesta con frecuencia a los cambios tecnológicos.
A continuación se presentan algunos de los puntos positivos de las fuentes internas de reclutamiento:
- La contratación interna motiva a los empleados a tener un mejor desempeño y a ser promovidos.
- Los empleados tienden a tener una asociación a largo plazo y a desarrollar lealtad hacia la organización.
- Estas fuentes no implican mucho coste y se basan en publicidad interna y publicidad boca a boca.
- No requiere mucha experiencia y es un proceso más sencillo.
- La organización puede confiar en la mano de obra contratada de este modo, ya que la empresa conoce de antemano a los empleados.
- Ahorra tiempo en el escrutinio de la aplicación y en la formación y orientación posterior.
Sin embargo, también hay algunos inconvenientes en el reclutamiento interno. Las desventajas son:
- La contratación interna dificulta la introducción de nuevos recursos que piensan de forma diferente en la organización.
- Los empleados a veces son testigos de sesgos y parcialidad en los ascensos o traslados, lo que conduce a la insatisfacción.
- No es adecuado para todo tipo de puestos de trabajo.
- Conduce a conflictos cuando un empleado es promovido y el otro no.
- Los jóvenes con el conocimiento de la tecnología moderna y las ideas innovadoras no tienen la oportunidad.
Fuentes externas
Las fuentes externas de reclutamiento son las contrataciones de aquellos empleados que nunca antes han estado asociados a una organización.
La organización necesita incluir nuevos y frescos talentos para tener éxito y sobrevivir en la competencia. Las grandes organizaciones dependen en gran medida de fuentes externas de contratación.
A continuación se presentan las distintas fuentes externas a través de las cuales la organización adquiere nuevos recursos.
Anuncios: La organización publica las ofertas de empleo en el periódico, los medios de comunicación, el boletín de la empresa, las redes sociales (Facebook, LinkedIn, Twitter), los portales de empleo, etc.
Reclutamiento en el campus: La organización colabora con las instituciones educativas y colegios para contratar a sus estudiantes para las vacantes de trabajo disponibles, llevando a cabo el proceso de reclutamiento en el campus del colegio respectivo.
Contratación electrónica: La organización utiliza el software basado en la web como fuente de reclutamiento que incluye la selección electrónica de candidatos, pruebas de aptitud en línea, comprobaciones de perfiles en línea y entrevistas en videoconferencias.
Bolsa de trabajo: La organización se inscribe en la bolsa de empleo, es decir, en una agencia afiliada al gobierno que tiene una base de datos de muchos candidatos potenciales. Estos candidatos se inscriben en dichas bolsas de empleo en busca de mejores oportunidades de empleo.
Consultorías de subcontratación: Algunas consultorías privadas están trabajando profesionalmente para reclutar empleados en nombre de la organización. La organización contrata a dichos consultores por encargo para adquirir el recurso humano deseado.
Contratistas: La organización contrata a un contratista que proporciona trabajadores ocasionales temporalmente, especialmente para un proyecto en particular, y dichos trabajadores no tienen ninguna existencia en los registros de la empresa.
Adquisición y fusiones: En el momento de la fusión o adquisición de otra empresa, la empresa tiene que despedir a algunos de sus empleados y contratar nuevos talentos en la empresa. La estructura de la empresa cambia drásticamente.
Asociaciones profesionales: Las asociaciones profesionales facilitan a la organización la tarea de cubrir el puesto vacante anunciándolo en sus revistas o diarios. También ofrece oportunidades de trabajo a los recursos altamente educados, cualificados o experimentados que son expertos en sus campos y que son miembros de dichas asociaciones.
Ventajas y desventajas
La contratación externa es el mejor medio de contratación para las medianas o grandes organizaciones, diversificada en muchas líneas de negocio y que realiza la contratación masiva de empleados.
Para entender la necesidad de contratación externa, es bueno ver cuáles son sus ventajas:
- La contratación externa ofrece a los candidatos una oportunidad justa para competir y asegurar su puesto en la organización.
- No es un proceso confidencial y garantiza la transparencia.
- La contratación externa promueve y fomenta la incorporación de nuevos talentos en la organización.
- Es ampliamente aplicable a vacantes en todo tipo de departamentos para diferentes procesos empresariales.
- Los empleados contratados aportarán ideas nuevas e innovadoras y conocerán las nuevas tecnologías y habilidades. Todo esto inicia el éxito organizacional.
Las fuentes externas proporcionan a la organización un conjunto de aplicaciones, pero también tienen ciertos inconvenientes.
Algunas desventajas son:
- Los empleados existentes pueden sentirse menos valorados y derrotados e incluso pueden renunciar a sus trabajos.
- La contratación externa es un proceso largo, desde la identificación de las necesidades de recursos humanos hasta el examen de las solicitudes.
- Implica un enorme gasto en publicidad, bolsa de trabajo, consultorías, etc.
- Los empleados que ya trabajan en la organización se sienten insatisfechos y desmotivados si un puesto directivo es ocupado por una persona ajena.
- Los empleados existentes temen la pérdida del empleo o su reemplazo por no cumplir con los estándares de desempeño.
Otras fuentes de reclutamiento
El reclutamiento tiene algunas desventajas, por ejemplo, es un proceso largo y menos rentable. Por lo tanto, muchas empresas optan por otras opciones en lugar de contratar, para realizar el trabajo, aunque algunas de estas alternativas son una solución temporal.
Conozcamos ahora en detalle algunas de las alternativas de contratación:
Subcontratación: Cuando la organización desarrolla un puesto vacante, subcontrata el proceso de contratación a un tercero especializado en servicios de contratación.
Horas extras del empleado: Durante la hora pico, cuando la producción aumenta gradualmente, la organización exige horas extras a los empleados a cambio de salarios adicionales.
Empleados temporales: La organización, en ocasiones, contrata a empleados temporales a través de agencias de empleo para hacer frente a la carga de trabajo en las horas pico. Estos empleados pueden ser cualquier técnico, profesional o ejecutivo y son personal experimentado disponible con salarios más bajos.
Arrendamiento de empleados: Las empresas de leasing alquilan los servicios de su personal a la organización. Son responsables de mantener la nómina de los empleados y, a cambio, reciben honorarios de la organización.
Referencias:
Selección de personal Escrito por Equipo Vértice
Administración de recursos humanos Escrito por R. Wayne Mondy, Robert M. Noe