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Cuáles son las fuentes de reclutamiento interno: beneficios y desventajas

Fuentes de reclutamiento interno

Las fuentes de reclutamiento interno implican motivar a los empleados de la organización para que soliciten las vacantes dentro de la organización. Las vacantes de empleo se informan a los empleados de la misma organización mediante anuncios internos, boca a boca o comunicación a través de la jerarquía.

Muchas organizaciones están aplicando este enfoque para motivar a los empleados calificados de la organización, reducir la rotación de los empleados, reducir el costo y obtener una ventaja competitiva.

El éxito de una empresa depende en gran medida de los empleados. No solo por esto, reclutar personal es un verdadero desafío para el departamento de gestión y recursos humanos. Hay dos opciones para llenar los puestos vacantes: reclutamiento externo e interno.

Tipos de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de búsqueda y atracción de los candidatos adecuados para la contratación de los puestos vacantes en una organización. Hay dos fuentes de reclutamiento, fuentes internas y fuentes externas. El reclutamiento se refiere al proceso de búsqueda de empleados potenciales e influenciarlos para que trabajen para su organización.

El objetivo del proceso de contratación es encontrar personas con talento y cualificadas para el crecimiento y desarrollo de su organización. Forma parte del departamento de gestión de recursos humanos.

Las fuentes internas de reclutamiento consisten en empleados que ya están en la nómina de una empresa. También incluye a los ex empleados que han regresado a trabajar para la organización. El reclutamiento de fuentes internas se realiza para llenar las vacantes a través de la promoción, la recontratación y la transferencia de empleados dentro de la empresa.

Las fuentes externas de reclutamiento se refieren a las fuentes que se encuentran fuera o existen fuera de la organización. Las fuentes de reclutamiento externo incluyen personas que se unen a una organización, específicamente a través de recomendaciones; agencias de empleo o bolsas de trabajo; publicidad; institutos como colegios y escuelas vocacionales y contratistas.

Fuentes de reclutamiento interno

Si existe la necesidad de personal adicional, el puesto vacante puede ser ocupado por empleados que ya están trabajando para la empresa. La idea básica detrás de esto es que las condiciones de trabajo existentes deben cambiarse o adaptarse. Para este propósito, el objetivo es cambiar el área de responsabilidad de un empleado.

Fuentes de reclutamiento interno
Fuentes de reclutamiento interno

El beneficio de promocionar desde dentro puede afectar directamente el costo del proceso de reclutamiento y selección de su organización. Llenar una oferta de trabajo de la fuerza laboral actual es más rentable que usar publicidad fuera de la empresa para atraer candidatos calificados.

Por otro lado, el especialista de empleo también debe planear publicitar la apertura en todo su lugar de trabajo para dar a los empleados la oportunidad de expresar su interés en el trabajo. El número de solicitantes calificados desde el interior suele ser mucho más bajo que el número de solicitantes externos a la empresa, lo que significa que el costo de la contratación desde el interior es mucho más bajo.

Hay diferentes fuentes de reclutamiento interno que se tienen distintas características y que se detallan a continuación.

Vacante interna

Un puesto vacante se anuncia internamente. Las partes interesadas pueden comunicarse con el Departamento de Recursos Humanos y postularse dentro de la empresa. La clara ventaja de este enfoque es que los empleados motivados, que quieren un cambio, tienen la oportunidad de desarrollarse en la empresa.

Promoción y transferencia

Las promociones implican que las vacantes de la organización se llenan promoviendo a los empleados calificados a los trabajos adecuados y puede motivar a los empleados al darles un puesto más alto, un mayor salario, estatus y responsabilidad. Las promociones pueden ayudar a reducir la rotación de empleados al crear la esperanza de obtener puestos más altos.

Cuando los puestos de nivel superior caen, las empresas vacantes reclutan dentro de la organización para capitalizar uno de los siguientes beneficios:

  • El empleado está familiarizado con el funcionamiento de la organización.
  • Se incurre en menos costos en comparación con la contratación de la persona de las fuentes externas.
  • Las posibilidades de selección son brillantes ya que la tarjeta de rendimiento del individuo está fácilmente disponible con la empresa.
  • Aumenta la moral del empleado.
  • Los demás miembros de la organización también se motivan a trabajar más duro para ascender a los niveles superiores de la organización.
Reclutamiento interno del personal
Reclutamiento interno del personal

Por antigüedad

En caso de promoción por antigüedad, se considera la permanencia del servicio del empleado en la organización. Los empleados prefieren esta base de promoción, ya que una asociación más larga con la organización asegura la promoción y el aumento salarial. Sin embargo, la gerencia prefiere una política de promoción basada en el mérito.

Las promociones basadas en antigüedad ofrecen las siguientes ventajas:

  • La antigüedad es una base objetiva para la promoción y evita el favoritismo.
  • Una asociación más larga con la organización garantiza la promoción. Esto desarrolla un sentido de lealtad entre los empleados y mejora la moral de los empleados.
  • La tenencia del servicio determina la promoción. Por lo tanto, los empleados están motivados para trabajar de manera eficiente para que continúe en servicio por un período más largo.
  • Evita el uso de cualquier método controvertido para determinar el mérito de los empleados.
  • Minimiza la posibilidad de disputas con los empleados con respecto a la promoción.

Por merito

La política de promoción basada en el mérito reconoce la habilidad, el talento, la capacidad de conocimiento, el rendimiento y la productividad de los empleados. La calidad de los servicios prestados por los empleados es el criterio de promoción.

Una promoción basada en el mérito tiene las siguientes ventajas:

  • Las promociones basadas en el mérito fomentan una cultura de sana competencia y productividad.
  • Dado que el mérito es el criterio para la promoción, los empleados hacen un esfuerzo continuo para mejorar su desempeño.
  • Este método de promoción mejora la producción y el desempeño general de la organización.
  • Este método de promoción atrae a jóvenes trabajadores talentosos a unirse a la organización, ya que saben que su mérito será recompensado.

Este método de promoción tiene ciertas desventajas y, por lo tanto, no es el preferido. Apenas existe un método específico y objetivo para determinar y calcular el mérito de los empleados. Esto da paso al favoritismo y al nepotismo.

Este método de promoción invita al mal uso del poder y las prácticas corruptas entre los supervisores, en reconocimiento de mérito. Por lo tanto, este método de promoción invita a las posibilidades de conflicto entre los empleados y el empleador.

Transferencia

A los empleados adecuados también se les puede asignar una nueva asignación en otro departamento. Cualquier persona que tenga la opción de anunciarse internamente o transferirlos primero debe tratar de ganarse el anuncio de trabajo de un empleado para otro trabajo.

Los empleados pueden sentirse excluidos de las transferencias organizadas. Bajo ciertas circunstancias, a un empleado no le gustaría cambiar su campo de actividad.

Empleados retirados

Si las organizaciones no encuentran a las personas adecuadas para cumplir con los puestos gerenciales clave, vuelven a llamar a los empleados retirados para lograr los objetivos.

Elección de personal interno
Elección de personal interno

Desarrollo del personal

Como parte de las medidas de desarrollo del personal, los empleados permanentes pueden estar calificado para otras tareas. Las posibilidades incluyen capacitación avanzada, capacitación adicional, entrenamiento y otras diversas medidas dentro y fuera del trabajo.

Referidos

Los empleados de la organización se comunican o informan sobre los puestos vacantes de la organización a sus amigos y familiares. En muchas organizaciones, permitieron referir candidatos potenciales para las vacantes adecuadas.

Los empleados actuales pueden referir a sus amigos y familiares al trabajo. Conocen bien la cultura organizacional, las condiciones de trabajo y los requisitos laborales. Si encuentran a sus amigos o familiares adecuados para ese puesto, pueden recomendar sus nombres a la gerencia para su reclutamiento.

Las organizaciones fomentan las referencias de los empleados, ya que se podría ahorrar el costo y el tiempo que contratar personas de fuentes externas. Algunas organizaciones, con el fin de motivar a los empleados a pagar tarifas de búsqueda en forma de incentivos para cada contratación exitosa.

Proceso de reclutamiento interno

Por supuesto, no existe una ley sobre cómo debería funcionar el reclutamiento interno. Sin embargo, hay algunos paralelos que siempre son similares. Como primer paso, se debe preparar una descripción del trabajo antes de que se puedan tomar medidas internas de reclutamiento.

Este trabajo preparatorio específico es imprescindible tanto en el reclutamiento externo como interno. Solo cuando está claro exactamente cómo se ve el puesto a ocupar, se puede ubicar al candidato apropiado.

A continuación, se prepara un perfil de requisitos : ¿qué debe traer el nuevo miembro del equipo para ser el candidato óptimo para un puesto vacante?

Las habilidades pueden ser:

  • Conocimientos profesionales: una formación profesional correspondiente o educación superior o certificados
  • Habilidades prácticas: por ejemplo, tratar con ciertas soluciones de software como Microsoft Office, etc.
  • Licencias de conducir: por ejemplo, licencia de montacargas, licencia de conducir de camiones, etc.

Si está claro qué competencias se requieren para un puesto determinado, se puede comenzar la selección de empleados adecuados. Tiene sentido hablar con el departamento y los líderes de equipo ya que conocen a los empleados del día a día y pueden evaluar fácilmente quién tiene el potencial para el desarrollo y quién sería el adecuado para un puesto diferente.

Además, los supervisores también pueden juzgar bien quién sería el adecuado para las medidas de desarrollo del personal. Aquí, tiene sentido entablar un diálogo cercano con los departamentos especializados, ya que estos pueden proporcionar impulsos importantes que inicialmente no se consideran relevantes desde la perspectiva del departamento de recursos humanos.

Búsqueda de personal
Búsqueda de personal

Beneficios del reclutamiento interno

Los retiros muchas veces se deben a la falta de oportunidades internas de promoción y desarrollo. El personal interno brinda a los empleados más flexibilidad y la oportunidad de desarrollar su potencial. La perspectiva de futuros pasos de promoción o desarrollo motiva un rendimiento superior al promedio y evita la fuga de cerebros de empleados capaces y operadores de conocimientos.

La posibilidad de una plantilla exitosa aumenta. El candidato interno ya conoce a su empleador y tiene una idea bastante precisa del trabajo. Por otro lado, el empleador puede estimar exactamente si un empleado se ajusta al trabajo anunciado y en qué medida: solo necesita comparar el perfil de calificación ya existente del empleado con el perfil de requisitos del trabajo.

El conocimiento de la industria, la compañía y el producto ya está en funcionamiento, así como los procesos operativos y la cultura corporativa. Esto da como resultado un período de capacitación más corto en comparación con los solicitantes externos.

Una ventaja de la dotación de personal interno, que no debe subestimarse, es el ahorro de costos y tiempo: se eliminan los costos de publicidad, se reduce el tiempo de reclutamiento y se reduce el esfuerzo de selección. La persona generalmente está disponible más rápido.

El personal interno también promueve la creación de redes en la empresa: los empleados aportan los conocimientos de otros departamentos y tienen la red adecuada.

Desventajas del reclutamiento interno

La dotación de personal interna puede dar lugar a más aplazamientos de trabajo, porque la vacante simplemente se pospone. Tal reacción en cadena conduce a disturbios y a veces interfiere con la operación. La mayoría de las veces, sin embargo, la contratación de una fuerza laboral externa es necesaria. Esta dotación de personal muchas veces debe realizarse bajo una fuerte presión de tiempo.

Un empleado a largo plazo puede estar acostumbrado a la rutina y perder la creatividad, mientras que una persona externa puede traer nuevas experiencias y nuevos ideas.

Debido a la pequeña selección, existe el riesgo de ocupar un trabajo poco calificado. Con la constante “endogamia”, el nivel de rendimiento de una empresa puede disminuir notablemente.

Además del impacto potencialmente negativo en el clima laboral, también existe el peligro de que los empleados busquen un nuevo trabajo por sentir que ya no valen lo mismo. Esto hace que se pierdan empleados calificados que han hecho un buen trabajo en su lugar de trabajo.

 

Referencias:

Manual de recursos humanos Escrito por Daniel Patricio Jiménez

Administración de recursos humanos Escrito por R. Wayne Mondy, Robert M. Noe