Las técnicas de selección de personal facilitan la elección del mejor de los postulantes a un puesto de trabajo. Al reclutar al empleado adecuado para un puesto vacante, es importante tener un enfoque dirigido y estructurado. Esto sucede más en la actualidad cuando los profesionales son cada vez más especializados.
No solo la tecnología y la comunicación, sino también el manejo de los empleados ha cambiado mucho en los últimos años. El mundo del trabajo está en constante cambio. Los supervisores y los empleados tienen que adaptar ciertos procedimientos y renovarlos regularmente. Estos incluyen métodos para seleccionar empleados para su propia empresa.
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¿Qué es la selección de personal?
La selección del personal adecuada puede contribuir enormemente al éxito de una empresa, mientras que la elección equivocada puede tener consecuencias costosas. El uso de métodos profesionales de selección y evaluación aumenta las posibilidades de éxito y reduce el riesgo.
Hay métodos de búsqueda exhaustivos e innovadores que permiten atraer a las personas adecuadas para las vacantes profesionales. El proceso de casación y los métodos de selección posteriores determinan el éxito del nombramiento.
Los consultores de recursos humanos son especialistas experimentados que se encargan de cada etapa de selección, desde la pre-selección (documentos de solicitud, una comprobación telefónica inicial), la entrevista multimodal personal, la obtención de referencias, pruebas y análisis potenciales, a través de entrevistas de panel y centros de evaluación.
Técnicas de selección de personal
Para encontrar un buen empleado se siguen diferentes técnicas de selección de personal para evita inconvenientes. En general se utilizan los siguientes métodos:
- documentación,
- entrevista de trabajo,
- análisis en grupo,
- evaluación.
Al principio, se analizan y evalúan los documentos de la solicitud. Los documentos de solicitud habituales son: una carta de solicitud, un currículum vitae, los certificados escolares más importantes, referencias de trabajo, la lista de calificaciones especiales, referencias y, por supuesto, una foto del rostro.
El análisis de los documentos de la aplicación se basa en varios aspectos. Primero, los documentos se juzgan por su integridad y forma externa, luego se analizan el nivel lingüístico, la legibilidad, la ortografía y el diseño formal.
Finalmente, se evalúa la relación con el anuncio de trabajo, el razonamiento y la motivación de la solicitud y el tiempo de entrada más temprano posible. Esto es seguido por una revisión detallada de los documentos de acuerdo con el análisis de posición (calificaciones personales y profesionales).
Una parte importante de los documentos de solicitud son los certificados de trabajo, que también se revisan y evalúan exhaustivamente. Las referencias juegan un papel bastante subordinado, porque los solicitantes solo pueden citar personas de referencia positivas y, por lo tanto, no pueden ser muy significativas.
Muchas veces se requiere una foto en principio, un juicio sobre la persona en sí mismo no es posible y, por lo tanto, una impresión personal del candidato es esencial.
Las muestras de trabajo son útiles cuando son candidatos, por ejemplo, para una actividad literaria o artística.
Documentación
Dentro de los documentos de solicitud se encuentra la carta de presentación, el currículum vitae y algún cuestionario personal.
Los empleadores suelen utilizar un cuestionario personal para tomar una decisión sobre una entrevista de seguimiento. Esto se presenta a los solicitantes solo después de revisar los documentos de la solicitud para completar, ya sea durante la entrevista personal o por adelantado.
El cuestionario personal contiene toda la información que le interesa a un empleador, como los posibles períodos de notificación para el empleador actual o las expectativas salariales.
Es esencial observar las regulaciones de la ley de igualdad de trato, así como el derecho a la protección de la personalidad de un solicitante.
Entrevista de trabajo
Cuando se trata de la entrevista de trabajo, se realiza un análisis del término, análisis del desempeño yanálisis del comportamiento social.
Esto le permite al empleador tener una impresión personal del comportamiento del candidato y explorar sus habilidades. Además de conocer las expectativas que tiene el postulante sobre el nuevo trabajo.
En muchos casos se le suele informar al solicitante sobre todas las preguntas que se le van a hacer, como oportunidades de carrera o salario, en detalle.
El empleador o la persona responsable de la gestión del personal debe prepararse bien para las entrevistas de trabajo. El ambiente debe ser lo más relajado posible y en una habitación tranquila.
La cantidad de personas que participan en la conversación depende del puesto que se ocupará en la empresa. En puestos de liderazgo, se puede realizar un tipo de entrevista que genere estrés para poder evaluar el comportamiento bajo presión. El conocimiento del comportamiento de liderazgo se prueba de manera realista.
Análisis en grupo
Una discusión grupal puede ser útil cuando se trata de aprendices. En el grupo se da un tema de discusión, se debate sobre los solicitantes y finalmente el resultado es presentado por todos los participantes. Se observa todo el proceso y los resultados se derivan en consecuencia.
Luego en el centro de evaluación se analizan los resultados. Las situaciones de desempeño relacionadas con la práctica se presentan como una tarea en el grupo. Estos deben ser dominados juntos, también hay exámenes y charlas individuales, así como juegos de roles y tests psicológicos.
Evaluación
Para poder medir ciertos rasgos de personalidad de un solicitante y poder compararlos con los resultados existentes del grupo de referencia deseado, se desarrollan procedimientos de prueba muy especiales.
Básicamente, existen los siguientes tipos de pruebas:
- rendimiento y habilidad
- inteligencia
- personalidad y carácter
Las condiciones de la prueba deberían ser justas para todos los participantes y llevarse a cabo bajo las mismas condiciones. Si una prueba no tiene límite de tiempo, la calidad del servicio se evalúa como una prioridad. Si hay límites de tiempo durante la prueba, esto también permite sacar conclusiones sobre la velocidad a la que se presta el servicio.
Todas las pruebas tienen criterios científicos típicos de bondad. Estos son sobre todo:
- La objetividad: diferentes revisores deberían poder llegar a la misma conclusión.
- La fiabilidad: se debe proporcionar la fiabilidad del resultado.
- La validez: la validez debe poder evaluarse tanto como sea posible.
La importancia de conocer al personal
Además de las afirmaciones que un candidato hace sobre su posible empleador, los entrevistadores también deben averiguar en qué condiciones el solicitante trabaja más efectivamente en la entrevista de trabajo.
Los responsables hacen preguntas que capturan los deseos y necesidades del candidato, por ejemplo:
- ¿Cómo te imaginas el trabajo en equipo?
- ¿Cómo define el entorno de trabajo ideal para usted?
- ¿Cuáles son sus requisitos para un equipo? ¿Cómo debería ser?
- ¿Qué caracteriza a los empleados con los que le gustaría cooperar?
- ¿Qué le permite alcanzar un buen rendimiento?
Con preguntas de este tipo, los gerentes de recursos humanos descubren bajo qué condiciones el candidato trabaja productivamente. Estos incluyen sus ideas de trabajo en equipo y cooperación, así como su imagen del ambiente de trabajo ideal. Si la cultura corporativa del candidato y los valores o necesidades del candidato coinciden en este momento, el solicitante logra más posibilidades de ser elegido.
En general, los entrevistadores deben prestar mucha atención a la formulación de sus preguntas. Cuanto más elaborados y reflexivos sean los que realicen la entrevista, más precisa será su imagen de los candidatos. Esto permite a los profesionales de recursos humanos asegurarse de seleccionar a los mejores candidatos posibles.
Selección de personal según la empresa
Así como las actitudes y los gustos difieren mucho individualmente, también lo hacen las necesidades y características de las diferentes compañías. Cada empresa tiene una estructura diferente, diferentes jerarquías y diferentes procesos estructurales. Los gerentes deben observar estas características al reclutar nuevos empleados.
Primero, las personas a cargo deben tomar conciencia de lo que la empresa está buscando. ¿La empresa es pequeña y está en constante cambio? ¿Los empleados siempre tienen que reinventarse y desarrollarse?
Las cualidades y requisitos que la empresa pone deben coincidir con las habilidades y, sobre todo, las aspiraciones de los candidatos. Solo de esta manera los empleadores pueden garantizar que el trabajo de su empresa sea lo más efectivo posible a través de un alto ajuste cultural.
Los empleadores utilizan cada vez más métodos nuevos y modificados en las entrevistas de trabajo. Los candidatos ya no tienen que convencer con solo competencias profesionales: al presentar su personalidad, los solicitantes muestran quiénes son y cuáles son sus ideas en general y en relación con el trabajo que están buscando.
En cierto sentido, los gerentes de recursos humanos están analizando los reclamos de los candidatos desde una nueva perspectiva. Esto influye mucho en la percepción de los superiores. Por lo tanto, los valores de la empresa están en primer plano y las personas responsables verifican, sobre todo, si el comportamiento y las declaraciones del solicitante coinciden.
Ventajas y desventajas
Hay ciertas ventajas al realizar una selección de personal bien definida, pero también surgen ciertas desventajas. A continuación se detallan.
Ventajas:
- útil para determinar si el solicitante tiene las habilidades comunicativas o sociales necesarias que pueden ser necesarias para el trabajo
- el entrevistador puede obtener información complementaria
- utilizado para evaluar la fluidez verbal de los candidatos
- puede evaluar el conocimiento del trabajo del solicitante
- puede usarse para la selección entre solicitantes igualmente calificados
- permite al supervisor y compañeros de trabajo determinar si existe compatibilidad entre el solicitante y los empleados
- permite al solicitante hacer preguntas que pueden revelar información adicional útil para tomar una decisión de selección
- la entrevista puede modificarse según sea necesario para recopilar información importante
Desventajas:
- se hacen evaluaciones subjetivas
- las decisiones tienden a tomarse dentro de los primeros minutos de la entrevista con el resto de la entrevista utilizada para validar o justificar la decisión original
- los entrevistadores forman estereotipos sobre las características requeridas para tener éxito en el trabajo
- la investigación ha demostrado tasas desproporcionadas de selección entre miembros minoritarios y no minoritarios que utilizan entrevistas
- la información negativa parece tener más peso
- poca evidencia de validez del procedimiento de selección
Tipos de selección de personal
Hay diferentes tipos de selección de personal que se utilizan según el tipo o tamaño de empresa. En general se utilizan diferentes método de entrevistas que se describen a continuación.
La entrevista no estructurada implica un procedimiento en el que se pueden hacer diferentes preguntas a diferentes solicitantes.
Los candidatos a la entrevista situacional son entrevistados sobre las acciones que tomarían en varias situaciones del trabajo-relacionadas. Las situaciones del trabajo-relacionadas se identifican usualmente usando la técnica del análisis de los incidentes críticos del trabajo. A continuación, las entrevistas se evalúan utilizando una guía de puntuación elaborada por expertos en puestos de trabajo.
Descripción del comportamiento: a los candidatos se les pregunta qué acciones han tomado en situaciones laborales anteriores que son similares a las situaciones que pueden encontrar en el trabajo. A continuación, las entrevistas se evalúan utilizando una guía de puntuación elaborada por expertos en puestos de trabajo.
Los candidatos a las entrevistas estructuradas globales se les hace preguntas relativas a cómo ellos manejarían situaciones del trabajo-relacionadas, conocimiento del trabajo, requisitos del trabajador, y cómo el candidato realizaría varias simulaciones del trabajo. Las entrevistas que aprovechan el conocimiento del trabajo ofrecen una manera de evaluar el nivel actual de conocimientos del candidato en relación con las dimensiones implícitas pertinentes de la actuación profesional.
Entrevista de comportamiento estructurado: Esta técnica consiste en hacer a todos los entrevistados preguntas estandarizadas sobre cómo han manejado situaciones pasadas que eran similares a situaciones que pueden encontrar en el trabajo. El entrevistador también puede hacer preguntas discrecionales de sondeo para detalles de las situaciones, el comportamiento del entrevistado en la situación y el resultado. Las respuestas del entrevistado se evalúan entonces con escalas de calificación de anclaje conductual.
Entrevistas orales: Esta técnica implica que el candidato a un puesto de trabajo dé respuestas orales a preguntas relacionadas con el trabajo hechas por un panel de entrevistadores. Cada miembro del panel califica a cada entrevistado en dimensiones tales como historia del trabajo, motivación, pensamiento creativo, y presentación.
El procedimiento de puntuación para las juntas de entrevistas orales ha sido típicamente subjetivo; por lo tanto, estaría sujeto a sesgos personales de aquellos individuos que se sientan en la junta. Esta técnica puede no ser factible para trabajos en los que hay un gran número de solicitantes que deben ser entrevistados.
Referencias:
Persona y Profesión: Procedimientos y Técnicas de Selección y Orientación Escrito por Carlos María López-Fé y Figueroa
Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal: Cómo Hacer Que Su Reclutamiento Funcione Escrito por Mario Siliézar B.